摘要:阐述了知识型员工的特.x，从薪酬管理的角度出发，分析了薪酬激励对于知识型员工的激励作用，介绍了薪酬激励的具体内容。在当今知识**的时代。知识员工对企业的重要性是显而易见的，他们已经逐步成为社会劳动的主体。知识型员工的概念*早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，他认为，知识型员工是指，一方面，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面，其本身具备较强的学习知识和创新知识能力的人。加拿大学者朗西斯·赫瑞则认为，知识型员工就是****时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。我国学者张向前认为.知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所**的价值高于动手所**的价值的员工。屠海群认为，知识型员工一般从事生产、**、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资木增值，并以此为职业的人员r。与其他类型员工相比，知识型员工更能重视和促进他们发展的有挑战性的工作，他们对知识、对个体成长和事业成就，有持续不断的追求。因此，知识型员工是企业发展的*终源泉。如何有效地激励知识型员工，使其发挥*大的潜力，是人力资源管理的中心任务。1.知识型员工的特点1.1自主性与成就感较强与非知识型员工相比，知识型员工倾向拥有一个自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们喜欢宽松的组织氛围，要求灵活的工作时间、活动的工作场所和松散的管理方式。根据马斯洛的“需要层次理论，知识型员工更在意自身价值的实现，他们并不满足被动地完成一般性任务，而是更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣、一种体现自我价值的方式。1.2创新性知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不**确定的系统中发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。I.3流动意愿强一方面，在知识经济时代科学技术飞速发展，企业与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争即知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面、随着**化和信息化的不断深人.国与国之间的界限日益模糊，这也为知识型员工的流动提供了可能。1.4稀缺性一个知识型员工的成长和培育需要一个复杂的周期，因为知识型员工的核心能力是其知识，而知识的掌握要经历读书、学习、实践的过程，其间社会和自身的投入很高，周期也会比较长。1,5工作复杂性高知识型员工的工作以脑力劳动为主，工作中的不定性成分较大，工作过程一般难以量化，而且可能发生在不定时间和不定场所，加上知识的生产和运动没有固定的流程和步骤，因此，其工作过程难以进行控制。1.6高转化价值知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织并促使这些知识的商品化和向消费者的转化，为企业带来投资回报。这种作用，是其他任何生产要素所无法替代的。也正是这个意义，越来越多的企业将知识型员工视为企业*有价值的资源。2知识型员工的薪酬激励从知识型员工的特点可以看出，他们已经成为发展社会发展的主要动力，成为企业**价值的主导因素。也正是由于这类人才的稀缺性与其价值的高转化性，使得资本疯狂地追逐人才。为此，企业也必须对这类员工进行行之有效的激励措施.在留住本企业人才的同时.进一步吸引更多的知识型人才。然而，如何进行激励，影响激励的主要因素又是什么，是许多管理学者进行研究的主要问题之一。知识管理**玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前4个因素依次为:个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和****(7.07%)。我国学者张望军、彭剑锋在对ISO名研发人员和ISO名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上.分析得出中国知识型员工激励因素排序为:工资报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可见，物质因素即薪酬奖金是影响知识型员工的主要因素之一，对于知识型员工来说，薪酬已不仅仅是物质层面上的事情，它更是对员工能力和贡献的肯定。因此，本文试图从薪酬管理的角度出发，探讨对知识型员工的有效激励。在知识经时代，薪酬不光具有**功能，还需要有激励功能，它不光要激励员工的积极性和**性，还要能够吸引人才、留住人才。传统薪酬结构设计大多是一种垂直型薪酬结构:每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量.并且整个薪酬体系没有什么弹性可言。具体表现在以下几个方面:第一，传统薪酬制度对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。现在企业的工资制度主要依据工龄、学力、职称、行政级别等，而忽视对每个员工所做工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对企业目标的贡献。这种制度看似公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现水平高低的区别。第二，不能正确引导知识员工重视个人知识和能力的增长，而是促使员工过分的追求职位等级的提升从而达到薪酬增长的目的。也正是由于职位等级与薪酬数量挂钩，没有考虑员工的能力和绩效，使这种薪酬结构不利于激发知识型员工工作的积极性、主动性和**性。第共，激励内容单一。激励常以**激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等激励手段。第四，缺乏有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，使业绩考核经常流于形式，绩效薪酬难以建立。3薪酬激励内容正是由于传统薪酬体系的激励内容单一，结构不合理等缺点，当代的企业薪酬激励内容应注重内和外结合以及全面与个性的结合。3,1外在薪酬激励(I)基本工资。基本工资对于员工来说是基本生活**部分，是*基本的保健因素。工资既要反映知识型员工的自身价值，又要维护企业利益。企业应根据员工的技术、岗位、学力、资历、成果、可替代性，同时参考物价水平和企业利润增加等指标确定员工的基本工资。(2)奖金。奖金是员工达到了某个业绩水平或**某种盈利后得到的报酬，包括绩效奖金和激励奖金。奖金可以以现金的形式发放，也可以以股权形式发放。合理的发放奖金可以将员工的利益和企业的利益结合起来，将员工业绩和企业业绩结合起来，使员工发挥出更大的潜能。(3)股票。这里所说的股票薪酬不是一般意义上自然人对企业股权的持有，而是指企业对员工超乎寻常贡献的一种奖赏。具体操作中，它表现为使员工类非股东转化为股东，或使员工类股东增加其持股量等。由于股票价值会随企业的经营业绩而变化、只有使企业具备长期营利能力，股票才会升值，知识型员工的**才会增加，从而形成对知识型员工的长期激励。(4)股票期权。股票期权奖酬是对员工已经做出贡献的期权形式的奖赏。股票期权有众多具体的表现形式，有时，它甚至是有期权之名，而无严格意义上的期权之实。我们常说的.‘影子期权”就是按期权价值变动十量员工货币形式的奖酬。例如，某员工在2000年被授予5000股期权，此时每股价格为10元，至2007年时每股价格为30元，则公司向该员工支付的差价为。因此，有时股票期权是企业与员工均愿意接受的奖酬方式。对于企业来说，员工为其作出较大贡献后，企业给出的期权实际是给员工以未来的利益，对于那些资金紧缺的企业来说，这当然是有益的，更重要的是，通过股票期权可用员工愿意接受的形式将其“捆绑”在公司战车上;对于员工来说，有些期权方案可以使员工没有现金支付压力而得到股权。因此，股票期权计划也被管理学家称之为“金手铐计划”。(5)自助式福利。自助式福利是指在满足国家法定福利项目(如社会养老保险、医疗保险、社会失业保险等)的基础上，让知识型员工根据自己的要求来针对性地选择福利项目。这些自助式福利项目主要包括:非工作时间报酬，如带薪休假、假日、探亲假等;津贴，如交通津贴、服装津贴、住房津贴和子女津贴等;服务，如班车、免费工作餐、体育设施、娱乐设施、卫生设施、集体旅游等企业在设置福利项目后，给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内随意组合自己的福利项目。比如有的员工正值需要购房期，他就可以放弃旅游等福利而选择住房津贴以满足在这一时期的需要，而购房后，便可以放弃住房津贴而选择带薪旅游等福利项目。自助式福利一方面使福利的效用得到*大限度发挥，从而满足知识型员工的多种需要，另一方面体现了知识型员工的参与精神，提高了员工对组织的认同感和主人翁意识3.2内在薪酬激励内在薪酬也称为“心理收人”、它是员工从工作本身得到的，组织一般无需消耗经济资源的报偿，一般包括以下几个方面:川个人发展。知识型员工都具有较高的成就需要，希望充分利用、发挥自己所掌握的知识和能力，在获得劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。因此，企业应为知识型员工进行职业生涯规划，主要内容是提供员工职务或职称的晋升机制、提供员工培训体系，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。并且要充分了解员工的个人发展需要和职业发展意愿，为其提供挑战性的个人发展机会，**适合其要求的升迁道路，让知识型员工与企业形成相互依存的关系。(2)精神收人。精神收人也就是荣誉激励。由于知识型员工教育程度、社会关系、工作性质与普通员工不同，使他们更具有荣誉感，对于他们来说，荣誉就是成就和贡献的象征，是自身价值的体现。对知识型员工的荣誉感激励主要包括表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。随着知识型员工岗位的升迁和个人薪金水平的提高，荣誉感激励会发挥越来越重要的作用。结语：总之，在对知识型员工的激励措施中，薪酬激励只是各种有效激励的手段之一，合理、有效的运用薪酬激励，配合其他的激励方式，可以使知识型员工发挥*大的潜能，从而使企业以*小的投人产出*大的效益。
