科技创业公司如何寻找人才

本文转载ZestFinance公司创始人兼CEO Douglas Merrill关于创业公司如何与大公司进行人才竞争的一篇文章， Douglas Merrill曾是Google的前CIO和工程副总裁。而ZestFinance则是一家位于洛杉矶的金融服务技术公司，致力于利用大数据以帮助作出更好的授信决策，为没有银行账户的人们提供备选方案。以下是原文：

对于科技创业公司来讲，寻找好的人才无疑是一件十分让人头痛的事情。尤其是还要与 Facebook, Twitter 这些大公司进行人才争夺。

*先，让我们面对现实：有一种误解，就是好的软件工程师不会离开科技中心而去偏远的地方工作。比如在美国，很多人认为好的软件工程师不会离开旧金山湾区。如果你的公司不在那附近，就无法和别的公司展开人才争夺。

其实，你的科技公司在哪都无所谓。找到合适的人才才是重中之重。在公司有限的预算下，你是无法与大公司在薪水方面展开竞争的，这将是你的短肋。

招聘过程涉及各种权衡，包括是使用内部招聘人员还是寻找猎头公司帮忙等。以我的经验——从小型公司与大型公司使用这两种招聘方法的结果来看——*好的员工往往都是内部招聘人员找来的。下面是我一路走来所获得的一些经验：

使用你的个人网络

无论你是两个还是三个人的公司，真的只有一种办法可以让你扩张核心团队：使用你的个人网络。多关注一下周围的朋友，家人，前同事，甚至 LinkedIn 与 Facebook 的联系人。这将为你节省宝贵的时间和**，而且我还发现通过这种方式获得的成员通常待的时间更久，同时能与团队更快速的进行整合。

这种方式的挑战在于如何找到聪明人，但与你又有着不同之处。我知道这听起来有悖常理，也很难，因为一些和你不太一样的人，在某种程度上很可能也是你比较讨厌的那个人。可是你有希望团队的成员敢于质疑其他人的观点，敢于发出不同声音。否则，团队讨论将失去意义。你必须从这个伟大但又多元化的团队中找到一个平衡点。

一旦你用尽了个人资源，那下一步又该怎么做呢?你的团队进行了一定程度上的扩充。在这个阶段，我建议尽早在内部找专人负责招聘事宜。

内部人员招聘 vs. 代理机构进行招聘

从我自己正在运营的这家年轻的公司来看，找一个能帮你进行招聘的人相比于求助外部猎头公司要更加划算。让我们看看相关的一些数据：

通常情况下，招聘代理费用大约在新员工薪水的 20%-30%，这就使得招聘员工的成本大约在 2 至 3 万美元 / 人。

而公司内部负责招聘的员工通常能获得 75000 美元至 150000 美元的薪水，但他们每年能帮你招到几十个工程师。

仅管早期的创业公司更倾向于避免固定成本，希望能**其灵活性。但在这种情况下，固定成本要比第三方招聘机构便宜的多。对于一些打算在接下来的一年中招聘超过 20 名工程师的公司来讲，找一个负责招聘的员工将可以节省超过 50 万美元。这对于很多初创公司来讲已经不是一个小数目了。

别限制负责招聘的人员

当你寻找负责内部招聘的人员时，*好从你的个人关系网中找到一个曾经与你共事过，且能够信任的人。像我就找到了曾经在 Google 与我一同工作过，并且参与过内部招聘的一名同事。我曾亲眼见过他是如何打造我们团队的，而且我们在一起工作感觉很自在。

一旦你找到了负责内部招聘的人员，你就要向他们提供一些必需的工具——从求职追踪系统到 LinkedIn 的猎头支付订阅。

然后便将事情**交给他们。别忘记你雇佣他们是因为你相信他们，并且认同他们的工作能力，所以，尽量别限制他们呢，让他们大展拳脚。

公司文化才是**

第三方招聘机构不在你的办公室工作，他们无从知晓你的公司文化。从外部是很难了解到你到底需要什么样的人才，也不知道谁能符合公司的文化。

相反，内部负责招聘的人员能关注到更多除了简历以外的东西。同时，也更能看出候选人是否能适应公司文化。

招聘机构会获得更多利益，而不是你

*终，内部负责招聘的人员能获得更多**人才。但那 1% ***的候选人会不断的收到猎头的信息——每周大概能收到 15 到 120 封邮件。但大多数情况下，这些人并不会同意跳槽。

为什么?因为他们相信若公司没有向那些招聘机构交代理费，他们应该能获得更高的薪水。

他们的想法是对的：通常，公司内部负责招聘的员工将是你与大公司博弈的资本，他们将能帮你省下人才的代理费，帮助你在有限的预算下给员工开出更具吸引力的价码。而这，将帮助你与大公司争夺人才，相信我。